靠谱派一、公司因听力受损调离岗位，可以拒绝吗
公司因听力受损调离岗位是否可以拒绝，需结合调岗的合理性、对听力的影响及劳动合同约定综合判断。具体而言：
1.若调岗不影响听力安全且符合岗位基本要求，员工需与公司协商一致后方可拒绝。例如调岗至行政岗，工作环境无噪音且无需频繁沟通，此时员工拒绝需双方协商，不可单方面强硬拒绝。
2.若调岗后工作环境对听力有极高要求（如需频繁电话沟通、在高噪音车间工作），或可能危害职业安全（如原岗位噪音已导致听力受损，新岗位仍需接触强噪音），员工有权拒绝。根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容需双方协商一致，用人单位不得单方面强制调岗，此时员工拒绝调岗具有法律依据。
二、公司因听力受损调离岗位如何拒绝
公司因听力受损调离岗位如何拒绝，可通过以下步骤操作：
1.书面或口头与公司人事沟通，明确拒绝调岗并说明原因。例如：“我的听力受损诊断显示，新岗位需长时间接听电话，可能影响工作安全，根据《劳动合同法》，调岗需双方协商一致，我无法接受该调岗安排。”
2.收集并保存相关证据。例如：保留听力诊断证明、原岗位工作环境噪音检测报告、劳动合同中关于岗位变更的条款，以及与公司沟通的记录（如微信聊天记录、邮件往来）。
3.若公司强行调岗或降薪，可向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。例如：公司未协商一致直接将员工调至噪音岗位，员工可提交证据申请仲裁，要求恢复原岗位或赔偿损失。
4.必要时可通过诉讼维护权益。例如对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼，提交劳动合同、调岗通知、证据清单等材料，由法院依法判决。
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三、公司因听力受损调离岗位拒绝的合理情形
公司因听力受损调离岗位拒绝的合理情形主要包括以下几种：
1.新岗位对听力要求极高，影响工作绩效及安全。例如：新岗位为客服岗，需每日接听大量电话且无降噪设备，而员工听力受损后无法清晰分辨语音，可能导致工作失误或安全隐患，此时拒绝调岗合理。
2.新岗位存在职业安全风险，与原岗位健康条件冲突。例如：原岗位为低噪音办公室，公司却调岗至高噪音车间（如机械加工车间），员工听力诊断显示高频听力下降，继续在高噪音环境可能导致听力进一步受损，拒绝调岗符合职业健康保护原则。
3.公司未提供必要协助或调整措施。例如：员工听力受损后，公司仅调岗至另一需频繁使用听力的岗位（如语音播报员），未提供助听设备、岗位培训或工作时间调整，此时拒绝调岗合理。
4.原岗位因听力问题已无法胜任，调岗未解决根本问题。例如：员工原岗位（如电话销售）需通过语音沟通，听力受损后无法正常工作，公司却调岗至同需语音沟通的销售岗，此时拒绝调岗合理。
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公司因听力受损调离岗位的违约情形主要包括以下几种：
1.单方面强制调岗，未与员工协商一致。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”若公司未与员工协商，直接以“听力受损”为由强制调岗，属于违约。例如：员工未同意调岗却收到调岗通知，且公司停发原岗位工资，即构成违约。
2.调岗后降低劳动条件（如降薪、降职）。公司调岗虽经员工口头同意，但实际降低薪资或职位，属于变相违约。例如：员工原岗位月薪8000，调岗至新岗位后月薪降为5000且职位从主管降为专员，属于违约。
3.未考虑员工听力受损的特殊情况，调岗具有侮辱性或惩罚性。例如：公司因员工听力受损，将其调至偏远地区或重复性体力岗位（如仓库搬运），且该调岗无任何生产经营需要，属于恶意违约。
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总之，公司因听力受损调离岗位是否可以拒绝，需结合调岗合理性、法律规定及双方协商情况判断；若公司单方面强制调岗、降低劳动条件或未协商一致，则属于违约，员工有权拒绝并通过沟通、仲裁及诉讼等途径维权。
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